大將無能，累死三軍，員工無能，錯在領導！謹記帶領團隊的六大錯誤！

 所以有什么樣的領導，就會有什么樣的員工，有怎么樣的領導者，就有怎么樣的團隊，領導決定團隊，這是一個非常重要的法則。員工最后的績效和成果是由領導的能力決定的。 如果說員工的能力不行，你要檢討自己是否犯了6個非常重要的錯誤：
  

1  錯在不會選人在選擇的時候，記住一個鉆石法則，就是選員工就像選鉆石一樣，作為公司的管理者一定要，花時間去參與員工的選擇以及員工的面試中來。特別還要做的就是使用期對員工的考核，對員工的培養。 如果說一個員工在適用期之前無能，那么那是他自己的問題，如果一個員工試用期之后還無能，那么就是領導無能，因為試用期之前員工的能力不是由領導決定的，而是由他自己過去職場生涯中所積累的，而過了試用期之后，你把他轉為正式員工之后，他還是無能，這說明這是你領導自己眼光和培養能力不足。

2  錯在不會帶員工  

3  不會用制度管人第三個非常容易犯的錯誤是什么呢？不會用制度管人，而是用情感管人，不職業化的管理者喜歡把員工打造成一個江湖的文化，一個稱兄道弟的文化，像這樣的文化是職業化的天敵。如果用情感代替制度，你會發現制度會越來越軟，情感分數越來越重的時候，執行力會大打折扣。  這是很多不職業化的公司，職業化文化提升不了的一個非常重要的瓶頸，就是所有的干部都有這樣的認知，就是用情感來代替制度管理團隊，甚至用犧牲制度的代價來收買的員工的情感和忠誠，這是極其不職業化。如果說你沒有把前面兩者做好，你又用第三個非常重要的錯誤，最后的結果就是，平庸的員工把你綁架，相反你以為員工對你非常忠誠，但是始終做不出結果。 所以千萬不要用所謂的情感來代替制度的管理。
    4  不善于培養員工

第四個錯誤就是不善于培養員工，如果你不善于培養員工，那么員工能力不足，接下來你會發現員工的績效總是達不到要求，你培養員工最好的方式就是授權員工，讓員工做事情，你鼓勵員工犯錯誤，讓員工不斷去挑戰更高的目標。 讓員工在你的授權之下能夠不斷的去發揮和自我挑戰，千萬不要在授權之后，就一竿子插到底，最后讓員工沒有成就感，相反你要鼓勵員工，這是很多不職業化管理者在帶團隊的時候，犯的第四個非常重要的錯誤。
    5  扮演老好人  

6  會鼓勵銷售人員反駁來還某個極其較為常見的異常是，第6個異常便是會鼓勵銷售人員，反弄壞的揭短銷售人員，操作便是鼓勵銷售人員的階段，引領者都是些階段，銷售人員便都是些階段。 杰克·韋爾奇極其人為算作某個操作者，要極其有繳情，要懶于促進銷售人員，讓銷售人員保持億人客轉換的好心態對侍我們的上班，促進銷售人員向善的力量圖片和樂觀領先心是某個操作者極其更根本的水平。 你就能要說出某個極其更根本的操作思想意識，那是IBM公司的這些極其人為的便是，算作某個合格品的操作者，你須得具有某個極其更根本的水平，你這款水平便是立即得知銷售人員的上班意義并且立即鼓勵銷售人員的水平，你就能要說出這倆個立即，某個立即是立即得知銷售人員的上班意義；最后是立即鼓勵銷售人員。 這倆個立即弄好了，我還得知銷售人員會上班推動力和熱烈，反呢你不人為銷售人員干的好是都一般的，銷售人員干得好是都一般的，那就會從銷售人員的的視角開始，那是他的總責。 算作操作者的的視角上講呢，銷售人員干得好，你須得做鼓勵這也是都一般的，沒把你這款點弄好，我還得知銷售人員做好是都一般的，因此做的難的階段，反駁來你就能揭短銷售人員，因此銷售人員就會可怕的沮喪感。 算作某個工作化操作者，要說出IBM的背景便是，立即得知銷售人員的意義并且立即鼓勵銷售人員，那成為你極其更根本的操作水平。